公司总机:010-8410-8866
业务咨询:​400-093-2688
国企薪酬体系改革,如何改到点上?
来源: | 作者:孙子涵 和君国有资本与国企改革研究中心 | 发布时间: 2023-11-11 | 691 次浏览 | 分享到:

薪酬体系改革历程

第一轮国企薪酬绩效改革从央企高管开始施行,主要强调了“业绩升则薪酬升,业绩降则薪酬降”的联动机制,实现业绩与薪酬挂钩的改革成果。

第二轮国企薪酬绩效改革覆盖范围更加广泛。具体内容方面,本轮改革进行了薪酬改革与职业经理人制度结合的初步探索,形成了国企一把手进行市场化选拔的局面。此外,本轮改革将薪酬改革进一步扩大范围,从领导层向全体员工推行,并进行了差异化增长限制,如竞争性行业的薪酬空间调整等。
第三轮国企薪酬改革正在进行中,为国有企业建立完善内部薪酬分配机制提供可借鉴参考的原则、规范、流程和方法,确保改革的实操性和落地性

对于推进国企薪酬体系改革,从微观层面上能够充分调动员工积极性和创造性,从宏观角度上建立健全薪酬体系管理闭环,是深化国有企业改革的必要举措和重点方向。


改革实践经验总结

◎ 内部公平性有效体现

通过岗位价值评估,优化内部组织机构设置,持续深化企业总部“去机关化”的部门设置,有效提高管理效率。
◎ 外部竞争性稳步提升
根据企业发展战略和阶段,合理确定薪酬对标分位值,实现企业薪酬策略、水平与企业经济效益、市场薪酬价位相适应,增强企业市场竞争力。
◎ 薪酬与业绩绩效挂钩
建立薪酬分配与考核结果强挂钩,实现薪酬按业绩贡献分配的激励机制,从而强化业绩考核的客观性、公正性。
◎ 薪酬与能力水平匹配

明确基于能力水平的职业发展通道等级、薪酬级别、薪档水平,体现同一岗位的能力差异,树立“多劳者多得,技高者多得”的鲜明导向。


仍需关注重点难点

◎ 薪酬和绩效体系单一,缺乏针对性

从单一公司角度,对于不同职级、不同部门、不同岗位的员工使用一套薪酬结构和绩效考核制度,无法有效激励人才、吸引人才;从集团化角度,对于不同子公司使用不同的薪酬结构和绩效考核制度,无法有效实现统一管控和有效治理。
◎ 人员历史遗留问题多,结构较为复杂
现有从业人员身份复杂,包括事业编制、合同制、劳务派遣、借调等,对于“以岗定薪、岗动薪动”的薪酬模式的推行存在较大困难。
此外,国企员工普遍存在人员冗余情况,对于实现竞争上岗,以及施行末尾淘汰的员工管理模式仍存在一定挑战。
◎ 激励模式以短期为主,长期激励不足

国企薪资过度平均,“大锅饭”情况普遍存在,从岗位价值以及职业发展通道来看,激励效果欠佳。此外,国企中长期激励形式暂未实现完全推广,企业高管的薪资待遇与企业业绩暂未有效结合。

热门文章推荐
更多 >>
联系我们

扫一扫

关注我们

地址:北京市朝阳区北苑路86号院E区213栋

邮编:100101

联系电话:010-84108866(总机)

业务咨询:400-093-2688(免话费直拨)