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薪酬套档,其实并不难
来源: | 作者:张鹏 刘锐 香港六宝典最新版开奖人效提升研究中心 | 发布时间: 2024-04-28 | 138 次浏览 | 分享到:

薪酬套档是薪酬设计中至关重要的一环,它不仅关乎员工的满意度和留任率,同时直接影响到企业的人才吸引力和人效提升。科学且合理的薪酬套档能够确保不同岗位、级别、技能和潜力的员工获得公正且具有激励作用的薪酬,这有助于构建与企业人资理念相符的薪酬体系。

常见的薪酬套档方法,今天介绍三种。


第一,就近就高套档法

这种方式以员工当前薪酬水平为基准,在宽带薪酬设计表中找到最接近且稍高的薪档进行套档。该方法适用于对薪酬总额的增量有严格控制的企业,如国有企业或预算有限的中小企业。它的优点在于简单易操作,有助于平稳过渡,减轻改革阵痛。然而,它可能无法从根本上解决原有薪酬体系的问题,而是将问题延续到新体系中。


第二,高中低三档套档法

在宽带薪酬设计表中,结合外部薪酬调研数据和内部员工的岗位信息,选择3个薪酬数值作为每个职级的高中低档,再结合员工综合能力去套档,能力强的套高档,反之则套低档。此方法适用于岗位划分明确、薪酬管理较为规范的企业。它可以迅速提高薪酬的规范度,但对于薪酬差异较大的同岗位员工,可能导致较大的薪酬波动。


第三,人岗匹配度套档法

通过人才盘点和员工的人岗匹配度测评来进行套档。设计人岗匹配度评估模型或胜任力模型,比如学历、工龄、相关岗位经验、能力、潜力、绩效等因素,并为各因素设置不同的权重,再组织相关人员对员工进行评分,最后制定出得分与套档之间的对应关系。

例如:匹配(70-90分之间)则在基准档的基础上就近就高套档,高配(90-100分之间)则在基准档的基础上高套1档,超高配(100分及以上)则在基准档的基础上高套2档,低配(70分及以下)则在基准档的基础上低套1档。这种方法的优点在于其科学性和透明性,能够为员工提供明确的薪酬增长机制。然而,它对企业的管理水平和资源投入有一定要求,可能需要第三方的协助来实施。

企业应根据自身实际情况灵活选择套档方法,也可在试点部门测试不同方法,比较其效果后再做最终决策。无论采用何种套档方法,应遵循“高价值创造者享有更高薪酬”的原则。此外,套档只是薪酬制定的起点,最终薪酬的实现还需与员工的实际绩效相结合,体现自我公平、内部公平和外部公平。


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